Москва — самый развитый в плане высоких технологий город страны. Но как здесь обстоят дела с ИТ-решениями в области human resources (HR)? Таким вопросом задались в ноябре 2019 г. открытая площадка ICT.Moscow и Департамент информационных технологий (ДИТ) Москвы. Обнаружилось, что на данный момент в городе разработано примерно 130 решений в области HR-Tech (высокотехнологичного управления персоналом). По мировым меркам — немного: к примеру, раздел «HR-стартапы» в базе известной инвестиционной платформы AngelList включает более 3,3 тыс. позиций.

Перспективы и решения

Низкий старт в бизнесе чаще всего становится залогом стремительного развития — при наличии соответствующего спроса, разумеется. Россия в области высоких технологий традиционно следует глобальным (читай, западным) трендам, но с определённым отставанием: в одних областях на год, в других на два, кое-где и на пять. А значит, всё у нас впереди: по оценке аналитиков HRWins, инвестиции в HR-технологии в мире только за III кв. 2019 г. уже превысили совокупное значение 2018-го. Иными словами, тенденция к росту есть, и заметная, а перспективы увеличения российского рынка высокотехнологичного управления персоналом и вовсе самые радужные.

Аналитики TalentTech оценивают суммарный приток инвестиций в отечественный HR-Tech в 2018 г. в 39 млн долл. США, а по итогам 2019-го ожидают их дальнейшего роста до 150 млн. Более широкое представление о суммах, обращающихся в этой отрасли, даёт исследование ФРИИ: объём рынка онлайн-рекрутмента для одних только массовых профессий составил 5 млрд руб., или около 78 млн долл. Причём направление это настолько развито, что темы его роста заметно медленнее, чем у HR-Tech в целом: «всего лишь» примерно в два раза (до 9 млрд руб.) за ближайшие пять лет.

Вряд ли стоит сомневаться, что развитие высокотехнологичного управления персоналом пойдёт по пути усложнения существующих решений и поиска принципиально новых подходов, вроде применения искусственного интеллекта (ИИ) для автоматизации привычных процедур рекрутинга. Да, последнее слово в определении того, подходит ли данный кандидат на вакантную должность, наверняка ещё долго будет оставаться за человеком. Но выбирать HR-специалисту будущего придётся уже среди всё более и более тщательно отсеянных машиной кандидатов. Именно предварительный отсев заведомо неподходящих претендентов на ту или иную должность и является основной задачей HR-Tech как минимум на среднесрочную перспективу.

«Автоматизация возможна в области взаимодействия с кандидатом, но она никогда не заменит экспертов, — убеждён Ростислав Голубков, технический директор проекта robotHR. — Наибольший спрос и интерес мы отмечаем в областях, где роботизированные решения позволяют избавить HR-сотрудника от однообразных и рутинных операций».

Рассматривая представленные на рынке столицы решения для высокотехнологичного управления персоналом, аналитики ICT.Moscow сконцентрировались на самостоятельных цифровых продуктах, разрабатываемых именно в Москве. Всего таких по состоянию на ноябрь 2019 г. набралось 126, однако — поскольку часть из них находит применение в различных HR-подразделениях — один продукт мог засветиться в двух или более из семи ключевых категорий: {1} комплексная автоматизация, {2} рекрутмент, {3} учёт и оргдизайн, {4} компенсации и льготы, {5} коммуникации, {6} обучение, {7} HR-аналитика. Таким образом общее число изученных аналитиками московских решений HR-Tech достигло 174.

Среди указанных 7 категорий наиболее насыщены решениями оказались рекрутмент и обучение; меньше же всего продуктов нашлось для компенсаций и льгот. И то, и другое вполне ожидаемо: учёт льгот и компенсаций часто интегрирован в состав более сложных, комплексных решений, поэтому обособленных разработок на этом направлении немного. И наоборот, как раз в области найма и обучения персонала активность ИТ-разработчиков максимальна: тут и чат-боты, и интервьюирование кандидатов через веб-камеры (как чисто человеческое так и с участием ИИ), и поиск сотрудников в соцсетях, и маркетплейсы HR-услуг, и многое другое.

Неудивительно, что исследователи указывают на категорию рекрутмента как на своеобразную «песочницу», в которой решения стартапов оказываются активно востребованы и немедленно проходят проверку практикой. Что, в свою очередь, позволяет им с высокой скоростью совершенствоваться до уровня полноценного коммерческого продукта.

«Задачи HR-Tech постепенно переориентируются в сторону сотрудников, — свидетельствует Константин Замков, руководитель направления внедрения и поддержки корпоративных решений в компании „Шаресофт“. — Подбор персонала, кадровый учёт и увольнение автоматизированы уже во многих компаниях. Но со службой кадров сотрудники взаимодействуют по старинке. Всё больше компаний стремятся от этого уйти и улучшить опыт взаимодействия с компанией не только для внешних клиентов, но и для своих сотрудников».

Категориальный анализ

К категории комплексной автоматизации исследователи отнесли решения для одновременной автоматизация более 2-3 различных HR-процессов с использованием единого цифрового продукта. Среди наиболее известных игроков в этой категории на рынке Москвы — «1С: Зарплата и управление персоналом», High Sky HCMS, «Турбо ERP», «Галактика ERP» и другие, общим счётом 8.

Самая крупная категория рекрутмента включает 76 продуктов, разбитых на 14 подкатегорий: автоматизация рекрутмента, поисковые сайты (их шесть: HeadHunter, Superjob, Rabota.ru, «Яндекс.Работа», «Юла», Avito), деловые соцсети (этих всего две: «Профессионалы.ру» и Skillsnet), агрегаторы (JungleJobs, «Заработал», «JCat Работа», HRMarker, Staffim), маркетплейсы HR-услуг, рекрутмент с элементами ИИ, подбор ИТ-кадров, фриланс, подбор узкопрофильных специалистов, скрининг кандидатов, HR-аналитика в рекрутменте, HR-боты, системы оценки, видеорекрутинг. Подкатегория автоматизации рекрутмента — самая насыщенная, включает целый десяток решений.

«Сейчас [велик] спрос на те решения, которые позволяют максимально автоматизировать основные времязатратные процессы: коммуникацию с кандидатами, первичный скрининг, передачу обратной связи, оценку результатов тестирований и ассессментов», — свидетельствует Александра Левицкая, руководитель по управлению персоналом и маркетингу VCV.

В категорию учёта и оргдизайна сведены решения для контроля персонала и оптимизации оргструктуры компании. Подкатегорий тут всего три — кадровый учёт, учёт рабочего времени, визуализация организационной структуры, — и наибольшее число решений (9) приходится как раз на учёт рабочего времени сотрудников. Интересно отметить, что среди двух решений для визуализации оргструктуры одно, EasyWork 24, бесплатно и потому доступно даже малому бизнесу. Это особенно важно, поскольку (о чём подробнее будет рассказано позже) именно высокая цена продуктов и платформ HR-Tech удерживает малый и даже частично средний бизнес Москвы от их более активного внедрения.

Что касается компенсаций и льгот, то к этой категории исследователи относят всего четыре решения: «Босс-кадровик», «1С: Зарплата и управление персоналом», «Контур.Бухгалтерия», Mirapolis Portal. По большей части это комплексные системы автоматизации, для которых собственно управление компенсациями и льготами — лишь одна из множества реализованных функций. Едва ли не единственное исключение — узкоспециализированная «Контур.Бухгалтерия». По словам Радмилы Гайдук, директора рекрутинговой платформы HRbazaar, до сих пор мало решений HR-Tech на нашем рынке представлено в сферах well-being и C&B (Compensation & Benefits): «Возможно, российские работодатели не видят связи между вложениями в такие продукты и продуктивностью сотрудников. В отличие от России, в США эти направления по количеству полученных инвестиций находятся на втором месте после рекрутмента (по данным Tracxn)».

Категория коммуникаций, хотя и представлена 14 решениями, находится в схожей ситуации. Средства информационных HR-взаимодействий нередко входят в состав комплексных платформ (HR Platform, Gamification Lab), хотя доступны и в качестве самостоятельных решений («Яндекс.Коннект», Chatfirst). Подкатегория чат-ботов, популярность которых для решения HR-задач стремительно растёт, представлена пятью проектами — тоже частично входящими в состав корпоративных порталов (HR Platform), а частично обособленными (C-bot).

Вторая по количеству разработанных в Москве решений категория, обучение, разделена на 8 подразделов, среди которых особо выделяется широтой доступного спектра продуктов (14) направление очного и дистанционного обучения. Здесь многие эксперты видят особые возможности для роста: так, Дмитрий Пучков, категорийный менеджер «Авито Работа», считает «серой зоной» часть HR-Tech, связанную с развитием персональной карьерной траектории: «Сложно представить, как разработать один алгоритм обучения и развития, который подходил бы и 20-летнему автомеханику, и 40-летнему юристу с двумя высшими образованиями».

Для HR-аналитики многие компании также пользуются и инструментами, встроенными в комплексные решения, такие как «Босс-Кадровик» или Mirapolis Portal, и специализированными продуктами вроде IBS HRA либо Yva.ai. «Некоторые компании (например, „Ростелеком“) работают над предиктивной аналитикой, пытаются предсказать, когда человек уволится, сколько он проработает в компании и т. д., — отмечает Владимир Свешников, генеральный директор Robot Vera. — Это перспективная область, потому что позволяет снизить текучку и значимо сократить расходы на найм».

С точки зрения HR

Специалисты ICT.Moscow опросили 155 респондентов в ранге HR-директоров и руководителей кадровых подразделений, которые представляли московские компании, относящиеся к среднему бизнесу. Выяснилось, что уровень проникновения технологических решений в работу кадровых служб довольно высок: у 81% опрошенных автоматизирован как минимум один из HR-процессов, а доля тех, кто уже внедрил автоматизацию во все процессы, связанные с управлением персоналом, приближается к 20%.

Интересно, что для автоматизации процессов внутренней коммуникации респонденты чаще используют разработанные внутри компании решения, тогда как для остальных HR-процессов — и собственные, и готовые продукты. Почти половина опрошенных планируют автоматизировать процессы подбора и оценки персонала. Четверть и более компаний хотят автоматизировать процессы HR-аналитики, обучения и учета. При этом 34% респондентов предвидят дефицит специалистов, обладающих компетенциями в сфере HR-Tech.

Что именно намеревается автоматизировать московский бизнес в cфере HR? Почти половина, 47%, — процессы подбора и оценки персонала, 31% — HR-аналитику, 29% — обучение, 25% — учёт (см. рис. 1). Те же 47% опрошенных, что любопытно, засвидетельствовали свою неудовлетворённость актуальным состоянием автоматизации организационного дизайна в своих компаниях. При этом неудовлетворённые респонденты утверждают, что применяемый алгоритм оценки не соответствует специфике компании, что стоимость программ высока, а эффективность оставляет желать много лучшего.

В полном соответствии с оценками экспертов 51% опрошенных представителей средних компаний рассматривает в качестве главного тренда московского HR-Tech на ближайшие три-пять лет комплексную автоматизацию (см. рис. 2). Именно здесь предчувствуют качественный скачок — в немалой степени в связи с использованием искусственного интеллекта. Второй существенный тренд — увеличение числа фрилансеров и дистанционно занятых сотрудников (38% опрошенных), третий — создание полнофункциональных автономных ИИ-систем для рекрутинга и управления персоналом (35%).

Проблемы, которые грозят HR-отрасли в ближайшие годы, сводятся, по мнению. респондентов, к четырём первостепенным. Это переосмысление значения квалификации для HR-специалистов (59%), — иными словами, опыт, накопленный за всю предшествующую карьеру, в изменившихся под влиянием хай-тека условиях грозит в любой момент оказаться совершенно непригодным. На втором месте — рост спроса преимущественно на работников с высоким уровнем цифровой грамотности (50%), что автоматически оставляет за бортом огромный контингент далёких от ИТ чрезмерно узких специалистов. Третья угроза — сопротивление сотрудников цифровизации рабочего процесса (47%), четвёртая — дефицит самих же HR-специалистов, компетентных как раз в сфере HR-Tech (34%).

Чрезвычайно любопытно выглядит список перспективных профессий, которые возникнут и/или будут пользоваться повышенным спросом на рынке труда в самом ближайшем будущем (см. рис. 3). Список этот, составленный участниками опроса ICT.Moscow, впечатляет такими пунктами, как «специалист по ИИ- и ИТ-этике», «персональный менеджер по микробиому человека» и даже «консультант по снятию цифровой зависимости». Поистине, учиться в наше время никогда не поздно, в том числе и профессиям, которые пока ещё толком не изобретены.

Слово экспертам

Аналитики опросили более трёх десятков экспертов, имеющих отношение к московскому рынку HR-Tech: собственно разработчиков таких решений, их интеграторов и консультантов, а также имеющих опыт их внедрения (продолжающегося в данный момент либо уже завершённого) представителей компаний-заказчиков. Общие выводы таковы: сфера HR-Tech в России (не только в Москве) находится на этапе становления, то есть активной, но пока ещё неупорядоченной автоматизации процессов управления персоналом.

«Российский бизнес находится в начале пути автоматизации работы HR-департаментов, большинство компаний внедряют технологии фрагментарно, — сетует Ярослав Третьяков, операционный директор рекрутинговой системы Skillaz. — Ситуация, вероятно, в корне поменяется в ближайшее время».

При этом наибольшую потребность в автоматизации и внедрении технологий испытывают корпоративные заказчики.

«Даже в крупных компаниях, где работает более 1000 сотрудников, адаптационные планы часто управляются при помощи xls-документов, электронной почты и ответственного HR-сотрудника», — замечает Кирилл Дьяков, управляющий партнёр HR-платформы Mirapolis. А вот для малого бизнеса использование HR-Tech может оказаться попросту невыгодным — по причине высоких затрат на внедрение, которые заведомо не окупятся при низких оборотах деловой активности.

Да, грамотно применяемые инструменты HR-Tech способны обеспечить бесспорные преимущества: экономию ресурсов предприятия, сокращение затрат рабочего времени сотрудников, общее повышение эффективности. Однако необходимо учитывать и такие препятствия к свободному использованию ИТ в HR, как нехватка бюджетов, нежелание перестраивать уже налаженные по старинке бизнес-процессы, отсутствие внешней стимуляции в виде законодательных регламентов, которые побуждали бы бизнес активно внедрять электронный документооборот, и даже отсутствие убедительных методик подсчёта эффективности решений HR-Tech. «Не существует инструментов, которые могли бы демонстрировать стабильные метрики в вопросах повышения осознанности сотрудников или измерения mindset, а также персонализированной траектории просчёта развития сотрудника на рабочем месте, — сокрушается Кристина Белавич, основатель и управляющий партнёр „Лаборатории упаковки смыслов“. — Другими словами — как автоматизировать определение талантов».

«Компании могут отказываться от внедрения HR-технологий из-за страха новизны, недостаточного знания законодательства и просто приверженности к старому распорядку, — говорит Гузель Муллахметова, руководитель проектов развития бизнеса компании DIRECTUM. — Но некоторые организации, обычно небольшие, отказываются от автоматизации в силу того, что у них нет такой потребности».

А Денис Селезнёв, генеральный директор компании «Первая Форма», уверен: «Причина отказа от HR-автоматизации обычно самая простая — недостаток управленческого времени. Системы сами по себе недороги, а вот их внедрение и перестройка кадровых и прочих бизнес-процессов вызывают сложности».

Не следует упускать из вида и информационную безопасность, — об этом напоминает Глеб Карманов, консультант Центра информационной безопасности компании «Инфосистемы Джет»: «Основной риск — нарушение конфиденциальности персональных данных, обрабатываемых в кадровых системах. Как показало исследование Аналитического центра компании InfoWatch, в 2018 году в России было зарегистрировано 270 случаев утечки конфиденциальной информации из коммерческих и некоммерческих компаний, а также государственных организаций».

Высокие технологии в области управления персоналом, как и во всех других отраслях, непрерывно развиваются. Способствуют их развитию общий прогресс исследований, связанных с искусственным интеллектом (точнее, с машинным обучением на основе больших данных), неуклонный рост программной автоматизации бизнес-процессов, всё более ощутимое проникновение мессенджеров и соцсетей в бизнес-среду.

Эксперты обозначили целый ряд направлений, по которым они ждут перемен в области HR. Это:

  • полная автоматизация рутинных процессов (таких как кадровое делопроизводство и учёт данных),
  • частичная автоматизация более сложных задач (отбор кандидатов, анализ данных),
  • изменение модели поиска кандидатов, проведения собеседований и интеграции сотрудников в коллектив (благодаря мобильным и облачным технологиям),
  • создание и развитие единых внутрикорпоративных систем по управлению и информированию персонала,
  • развитие общедоступных хабов и платформ централизации различных HR-решений,
  • постепенное распространение дорогостоящих HR-Tech решений на сферу среднего и малого бизнеса,
  • появление новых инструментов поддержки и мотивации персонала (well-being).

В целом спрос на ИТ-разработки в области HR-Tech, уверены эксперты, будет расти. Ведь не уделяющие этому достаточного внимания компании заведомо станут проигрывать конкурентам в деле поиска и удержания специалистов — что в актуальных реалиях острого кадрового голода смерти подобно. Особенно, как показывает категориальный анализ московского HR-Tech, заказчики заинтересованы в комплексных решениях для управления персоналом с широкими возможностями настройки. «Становится очевидно, что разрозненные решения — не всегда правильный подход, — констатирует Кирилл Николаев, основатель платформы Podbor.io. — С одной стороны, каждый продукт решает конкретную задачу и решает её хорошо. С другой, компаниям приходится находить и приобретать целый пул инструментов. И хотя обычно интеграция между ними проходит гладко, иногда получаются достаточно громоздкие решения. В этом случае выигрывает единый продукт, который может единоразово закрыть все потребности компании».

Сам же рынок HR, несомненно, будет развивать сетевые рекрутинговые платформы и сервисы, а также базы данных специалистов, — тем более бесценный ресурс, чем сильнее потребность рынка в высококвалифицированных кадрах. «На текущий момент существует спрос на единые сквозные решения с единой базой сотрудников в компании: от найма до ухода из компании, — делится своим опытом Ирина Воспенникова, руководитель направления „Оптимизация бизнес-процессов и HR-технологии“ Фонда „СКОЛКОВО“. — Предполагается, что в базы будут попадать не только данные о фактическом опыте сотрудника на предприятии, но и будет доступна аналитика на основе ИИ, которая позволит решать разные задачи. Например, анализировать поведенческие паттерны и предсказывать увольнение или, наоборот, рекомендовать наилучшего кандидата на освобождающуюся должность». Словом, будущее — однозначно за HR-Tech.

Источник: Максим Белоус, crn.ru

Версия для печати (без изображений)   Все новости