Грамотное управление персоналом — одна из главных составляющих успешного бизнеса. Однако в современном мире недостаточно просто давать людям четкие задачи и следить за их своевременным выполнением. Вклад в развитие сотрудников не менее важен, чем их правильный подбор. Как же инвестировать в человеческие ресурсы и получить с них дивиденды? Расскажу в этой статье.

Вопрос управления людьми был актуален с древних времен. Историки считают, что именно способность организовать других послужила развитию древнего человека. Те вожди, кто мог лучше обучить и мотивировать соплеменников, получали лучшие земли и ресурсы. Сейчас копья и стрелы остались в прошлом, но битва за место под солнцем продолжается на другом поприще.

Мифы и заблуждения

Существует множество заблуждений в этой области. И одно из самых вредных — бесцельные вложения в развитие всех сотрудников просто потому, что так надо. Конечно, сотрудники должны идти в ногу со временем и уметь пользоваться благами цивилизации. Но следить за прогрессом — личная ответственность человека, если он хочет сохранить рабочее место.

В то же время многие компании следуют поговорке: «Развивайте людей и не бойтесь, что они уйдут. Бойтесь того, что они не будут развиваться и останутся у вас». Такой принцип может довести до абсурда: курсы английского для общего развития, тренинги личностного роста и т. д.

Другие действую с точностью наоборот: не вкладываются в сотрудников из страха, что те воспользуются обучением и будут строить карьеру в другом месте.

Это мифы, которые приводят либо к расточительности, либо к отсутствию развития как такового. Руководителю важно осознать, что любые усилия и любые активы должны приносить деньги. Такая стратегия позволит создать наиболее чёткий план развития штата, каждой единицы в отдельности и в каком направлении.

Инвестиции

Денежные инвестиции в нашей компании рассчитываются по схеме: определяется достаточность, срок окупаемости, NPV (чистая приведённая стоимость) и ROI (возврат на инвестиции). К вложениям в человеческий капитал нужно относиться также, управлять персоналом и их развитием с перспективой на продуктивную отдачу, улучшение результатов деятельности компании.

Мы в организации приняли подход управления по компетенциям. Когда под конкретные задачи, например, реализацию проекта или стратегической инициативы, создается не кадровый, а компетентностный план. Это с одной стороны, четко определяет чему нужно учить сотрудников и какие способности развивать. А, с другой стороны, позволяет учитывать затраты на такое развитие в общем инвестиционном плане проекта. Любое обучение вне рамок актуальной потребности в компетенциях считаются непродуктивными расходами и не санкционируются.

Сотрудники и сами могут выступать инициаторами повышения своей квалификации. В этом случае стоит проанализировать, совпадают ли их интересы с вашими. Давайте людям такое развитие, которое будет полезно и выгодно вам. Всегда знайте как конкретно вы монетизируете вложения в людей. Ответ на вопрос: «где будет рост вашей прибыли?» для вас должен быть предельно ясен. Направляйте развитие людей в те области, которые интересны вам и вашему бизнесу. Стройте четкую логическую цепочку.

Например, в 2018 году весь отдел логистики в нашей компании запрашивал обучение по железнодорожным перевозкам. В итоге обучили мы только одного логиста, которого планировали использовать в проекте развития железнодорожных перевозок с производственной площадки в г. Краснодар. В работе по проекту была необходимость лишь в одном сотруднике, обладающем компетенцией работы с ж/д-перевозчикам, станцией, подачей/уборкой, схемами погрузки и прочим.

Выбрали того, кто уже занимался автоперевозками в регионе и был вовлечен в проект развития. Остальным было отказано, поскольку наработка этих компетенций стоила денег на обучение и потерь от отвлечения сотрудников от текущих задач. Непонятно была, где отдача на такие инвестиции, поэтому и учить не стали. Это один из примеров ориентации на результат, компетентностного подхода к проектам и инвестиционного подхода к развитию человеческого капитала.

Советую действовать аналогично. Твердо знайте как вложения в развитие компетенций сотрудников принесут вам деньги в виде дополнительной выручки, прибыли или снижения затрат.

Результат

Многие HR-специалисты вообще не придают значения результативности обучения, считая, например, что эту результативность невозможно оценить. Эта стратегия в корне неверна. Как работники получают зарплату за работу, так и компания должна получить прибыль со своих инвестиций в каждого сотрудника.

К примеру, в нашей организации человек, прошедший обучение и повышение квалификации, обязан доказать новые полезные способности в первый же месяц после обучения. На практике это происходит так: наша система управления предполагает использование инструментов trello.com для текущей координации работ. Таким образом, сотрудник фиксирует свои результаты в карточках на личных или командных досках. И по результатам отчетного периода он сдает список завершенных за период задач. И в этом списке должны быть решенные задачи, требующие конкретной компетенции, которую он должен был получить в момент обучения. Оценивает сотрудника чаще его непосредственный руководитель, а проверяет корректность такой работы методист системы управления.

Если это произошло и сотруднику есть что вынести на результат, то он получают доплату за рост конкретной компетенции в соответствии с нашей системой компетенций. Справедливое вознаграждение за рост сотрудника, его стремления и личный вклад в компанию стимулирует в целом развитие команды.

Ваша система управления может быть построена по-другому. Но в ней однозначно должны быть компоненты, позволяющие четко понять, применялись ли новые компетенции или нет. Получен ли новый, лучший для вас результат или всё обучение прошло в пустую.

Новый подход

Суть этого подхода проста: компании должно быть впрямую выгодно развитие сотрудника и его компетентностный рост. А сотруднику должно выгодно продемонстрировать лучшие практические результаты от обучения и принести пользу компании.

Всем нам было бы полезно, если бы такой подход к управлению человеческим капиталом стал повсеместным. Его стоило бы внедрить и на государственном уровне.

Например, родители должны получать прямую выгоду от успехов детей. Их пенсии могут формироваться из отчислений с дохода детей.

Государство должно получать прямую выгоду от роста качества образования и воспитания. Для этого, возможно, придется изменить всю систему, использовать индивидуальный подход, выявлять таланты и способности, а не закладывать в каждого стандартный пакет ненужных знаний.

Медицине, в свою очередь, должны быть выгодны здоровые и трудоспособные люди, полиции — несовершенные и предотвращенные преступления. И так для каждой сферы нашей жизни.

Это повысит вовлеченность людей, ускорит развитие всех и приблизит каждого к его целям. Инвестиции в человеческие ресурсы непременно принесут свои плоды, если осуществлять их грамотно, продуманно и с пользой для каждого.

Источник: Петр Заборцев, руководитель общественного движения «Аврора»

Версия для печати (без изображений)   Все новости