Чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников, руководители кадровых служб должны развивать ценностное предложение персоналу (EVP), привнося в трудовую сделку более внимательное отношение к сотруднику как к живому человеку, говорит Gartner. Работодателям следует переосмыслить свое ценностное предложение, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, а не просто работниками, приняв в расчет их чувства и потребности в сегодняшних реалиях жизни.

Анализ Gartner показывает: хотя организации вложили ресурсы в модернизацию традиционного ценностного предложения персоналу, уровень вовлечённости сотрудников не изменился с 2016 года. Как показал опрос 77 руководителей кадровых служб в январе 2021 года, лишь 23% респондентов полагают, что большинство сотрудников продолжат работать в их организации после окончания пандемии. И это легко объяснимо: лишь 31% HR-руководителей считают, что их сотрудники удовлетворены существующим ценностным предложением работодателя.

«Традиционно организации смотрели на нанимаемых сотрудников как на работников, формируя свое ценностное предложение персоналу, — пишет в пресс-релизе Каролина Валенсия (Carolina Valencia), вице-президент HR-практики Gartner. — Вместо этого работодателям нужно видеть в них прежде всего людей. Как показывает наше исследование, 82% сотрудников говорят, что для них важно, чтобы организация рассматривала их как живых людей, а не просто как работников, но при этом лишь 45% респондентов считают, что их организация именно так к ним относится».

Организации могут укрепить свое ценностное предложение персоналу, привнеся больше человеческого внимания в трудовую сделку, а именно пять следующих аспектов: более тесные отношения, еще большую гибкость, личностный рост, целостное благополучие и общность целей. Удовлетворенность сотрудников ценностным предложением работодателя возрастает на 15%, когда трудовая сделка охватывает все эти аспекты. Чтобы достичь прогресса в переходе к трудовой сделке «с человеческим лицом», который способствует благополучию сотрудников, влечет за собой их желание остаться в организации и готовность рекомендовать своего работодателя другим, HR-службам нужно делать следующее:

Персонализация отношений и уважение личных границ

Стремясь к персонализации отношений, работодатели должны уважать личные границы сотрудников. Для этого HR-службам следует:

  • интегрировать цели инклюзивности в каждодневную работу и процессы профессионального роста, развивая ответственность и стремление сотрудников вкладывать все силы в свою работу;
  • предоставить льготы напрямую семьям сотрудников или их местным сообществам; и
  • выяснить, какой информацией сотрудники готовы делиться, чтобы повысить их доверие.

Гибкость в работе приносит рост продуктивности

Большинство организаций обычно предоставляют выбор, когда и где может выполняться работа, но самые передовые предлагают также гибкость в том, с кем работают сотрудники, над чем они работают и сколько они работают.

Чтобы достичь самых лучших результатов, HR-службам следует во взаимодействии с менеджерами установить границы гибкости для их команд. После этого менеджеры могут предложить сотрудникам варианты выбора в этих границах, предложив также сообща продумать нормы гибкости для своей конкретной ситуации. Сверх того, организации могут предоставить гибкость для всех, установив, какие виды деятельности (а не должности) можно сделать гибкими.

«Чем больше гибкости, тем выше продуктивность, — пишет Дайон Лав (Dion Love), вице-президент консалтинговой службы HR-практики Gartner. — Работодатели могут повысить процент высокоэффективных сотрудников на 18 процентных пунктов, предлагая более широкий выбор в плане условий работы».

Профессиональный и личностный рост

Более половины сотрудников считают важным, чтобы работодатель предоставлял им возможности для личностного роста. Передовые организации предлагают сотрудникам наставников по карьерному росту, которые помогают им последовательно ставить личные цели и анализировать, как достичь их внутри и вне компании. Ведущие HR-отделы вовлекают сотрудников в планирование возможностей развития, чтобы помочь расширить выбор вариантов и обеспечить их соответствие личным интересам каждого.

Благополучие персонала: нужны разнообразные, но конкретные предложения

Согласно исследованию Gartner, почти половина сотрудников говорят, что стресс на работе сейчас у них выше, чем раньше. Работодатели предлагают различные возможности поддержания физической формы (80%),, эмоциональной (87%) и финансовой (67%) поддержки, но лишь немногие сотрудники ими пользуются.

Для устранения разрыва между предложением и использованием этих программ HR-службы могут предпринять следующие действия:

  1. Формируйте у сотрудников ответственность за свое благополучие, помогая им выявить наиболее ценные для них предложения, побуждая пользоваться имеющимися предложениями и давая возможность отслеживать свой прогресс в оздоровлении.
  2. Опирайтесь на низовых руководителей и коллег, чтобы убедить сотрудников легче принимать такие предложения, ведя открытый и честный разговор на темы психического и эмоционального здоровья и его поддержания.
  3. Обучайте менеджеров действенной поддержке благополучия сотрудников.

Действуйте с учетом разных мнений

53% сотрудников хотят, чтобы организация предпринимала действия по волнующим их вопросам. Многим организациям трудно сбалансировать активизм и учет всех точек зрения. HR-отделам следует учитывать взгляды всех сотрудников — из разных подразделений, на разных уровнях и должностях, — определяя, над какими проблемами в коллективе следует работать.

HR-отдел должен также взаимодействовать с экспертами внутри организации, чтобы выработать принципы решения проблем в коллективе, устанавливающие, как эти вопросы согласуются с целями организации. После этого HR-отдел может взаимодействовать с отделом коммуникации и донести эти принципы до всех подразделений, чтобы повысить прозрачность и помочь сотрудникам чувствовать себя значимыми для организации.


Источник: Пресс-служба компании Gartner

Версия для печати (без изображений)   Все новости