Рынок ИТ уже почти полностью оправился после коронавирусного кризиса и в 2021 году активно растет и наращивает темпы развития. Эксперты ожидают в этом году минимум 15% рост рынка в целом. Востребованность специалистов только увеличивается. Дмитрий Санников, технический руководитель образовательных проектов, руководитель направления ИТ-чемпионатов Mail.ru Group, рассказал, как грамотно организовать процесс найма сотрудников и не понести при этом финансовых и репутационных потерь.

Аналитика платформы All Cups показывает, что особенно затратным рекрутинг IT-специалистов является для крупных корпораций. При проигрышной стратегии найма компания может потратить больше 60 млн рублей. Особенно сильно это касается узких и сложных специальностей — рекрутеры просто не успевают за меняющимся рынком и часто не могут объективно оценить уровень соискателей.

В результате тратится огромное количество времени самих HR-специалистов, тимлидов, заказчиков. Компания теряет деньги, а результат остается скудным.

Но есть несколько нюансов, которые в корне меняют ситуацию.

Сегодня в цене многопрофильные специалисты

Пандемия сильно подстегнула предпринимателей двигаться в сторону цифровизации. В онлайн перешли не только крупные компании и лидеры, но даже средний и малый бизнес. Это еще больше усложнило и так не слишком простую ситуацию на ИТ-рынке.

Специалистов высокого класса остро не хватает. Доходит до того, что именно они сейчас устанавливают собственные рейты и выбирают среди множества предложений. Профи нужны в финтехе, ритейле, онлайн-обучении, промышленности и много где еще. Крупные компании буквально согласны платить им любые деньги.

Но при этом все компании ищут специалистов широкого профиля, знания и умения которых не ограничиваются одним фреймворком и одним языком программирования.

К примеру, системный аналитик должен хорошо знать не только Python и отдельные фреймворки вроде Numpy, Tensorflow или PyTorch, но и язык R. В таком случае специалист действительно сможет создавать хорошо оптимизированный и качественный продукт. Его работа многократно окупится, даже если стоит много выше рынка.

Понятно, что один специалист не может знать все. Если вы ищете высококлассного программиста, который на глубоком уровне умеет в Python, C++, Go и Scala, то искать его можно бесконечно долго. Таких специалистов единицы в мире, если они есть вообще.

Поэтому анализ умений и компетенций программиста-соискателя — один из самых важных этапов найма. Ведь уже на старте можно оценить, достаточно ли навыков, чтобы не просто вести продукт, а масштабировать его и вывести на новый уровень.

Четыре основных проблемы найма в ИТ

Поиск и найм сотрудников в ИТ-сфере сильно отличается от других отраслей. На рынке все еще сохраняется острый дефицит квалифицированных кадров. И из этого выходит первая проблема: рекрутер не выбирает кандидата из множества резюме, а по сути играет роль менеджера по продажам, мотивируя специалиста выбрать именно их компанию.

Айтишник с опытом более 1-2 лет уже находится в базах рекрутеров многих компаний. И периодически ему поступают предложения о работе.

По результатам опроса на платформе All Cups, только 15% специалистов находятся в активном поиске работы. А 41% специалистов вполне довольны текущим местом и не планируют его менять. Но гораздо интереснее ситуация с остальными 44%. Они не ищут работу, но при этом рассматривают предложения рекрутеров и даже ходят на собеседования.

С одной стороны, они надеются получить оффер, который будет намного лучше текущего. Но основная цель — узнать, как их оценивают на рынке, а также понять, какие технологии и инструменты нужно освоить, чтобы стать еще более востребованным специалистом. Вот только для рекрутера это скорее потраченное время без гарантированного результата.

Вторая проблема: в резюме часто пишут вообще весь стек технологий и языков программирования, с которыми сталкивался человек. Даже если это и было лет 10 назад. Поэтому одна из главных задач HR-специалиста — определить, действительно ли соискатель обладает нужными компетенциями.

А из этого вытекают еще две довольно распространенные проблемы:

  • У рекрутера часто не хватает технических знаний, чтобы оценить квалификацию соискателя. И это нормально. Профильный стек навыков может оценить только синьор или тимлид. Но у них хватает и рабочих задач, поэтому первичную оценку и отсеивание проводит именно рекрутер.

  • Потребности проектов постоянно меняются. Появляются новые технологии, в которых рекрутерам нужно хотя бы поверхностно разбираться. Быть в курсе всего крайне сложно — и далеко не всем это удается.

В результате к тимлидам часто попадают неквалифицированные кадры. А это огромное количество потерянного времени, срыв сроков и необходимость начинать процесс найма заново.

По статистике, усредненная стоимость найма одного специалиста равняется его зарплате за два месяца. Сюда входит стоимость работы рекрутера, тимлида, цена используемого софта, упущенная выгода от работы одного сотрудника. И если получается промашка, то деньги потрачены впустую.

Простая арифметика

Если рассмотреть стандартный процесс найма сотрудников в крупной компании, то он уже не кажется оптимизированным или эффективным. В большинстве случаев он выглядит так:

  • Рекрутер собирает первичную информацию о возможных кандидатах на сайтах поиска работы, в соцсетях, заранее собранных баз и из других источников.

  • В среднем отбирается около 30 резюме. Дальнейшие расчеты мы будем вести именно от этого числа.

  • 90 минут рекрутер тратит на изучение резюме. По 3 минуты на каждое.

  • В среднем только 30% соискателей получают приглашение на собеседование (то есть, 9 из 30). Стандартное интервью длится 10-15 минут.

  • Подходящие по компетенциям кандидаты проходят собеседование уже с тимлидом или руководителем отдела.

А теперь давайте представим ситуацию, когда IT-компания набирает 2000 специалистов. HR-отдел на каждую из этих вакансий изучил по 30 резюме. И уже на первый этап потрачено 3000 человеко-часов.

Допустим, что средняя зарплата рекрутера в час равна 600 руб. Получается, что только на базовый подбор кандидатов компания уже потратила 1,8 млн рублей. Интервью займет еще 4500 человеко-часов. А это плюс 2,7 млн руб.

Дороже всего обходятся собеседования с внутренним заказчиком. Допустим, что средняя зарплата тимлида или руководителя отдела 200 000 рублей. Если интервью идет около двух часов, а на одну позицию HR пригласил пять кандидатов, то путем нехитрых расчетов получается, что на этот этап компания тратит еще 24 млн рублей.

То есть, на закрытие всех вакансий будет потрачено около 30 млн рублей. Примерно 15 тыс. руб на одну позицию. Но это «идеальные» расчеты при 100% эффективности работы всех сотрудников. На самом деле реальная стоимость найма одного специалиста в 5 раз выше.

Но и это еще не все. Часто в подсчетах не учитывают упущенную выгоду. Ведь чем быстрее новый спец начнет работу, тем быстрее будет развиваться бизнес. В среднем от начала поиска до выхода нового сотрудника проходит месяц. В случае с наймом 2000 людей это 60 000 дней. То есть, упущенная выгода равна 29 годам работы.

Если ускорить процесс найма хотя бы до 20 дней, то и упущенная выручка сократится на треть.

Главное — грамотная оценка ключевых навыков

Рынок ИТ развивается быстрее, чем новые специалисты успевают обучаться. Поэтому дефицит квалифицированных кадров не просто сохранится, а в будущем может еще и усугубиться.

Для этого HR-специалистам необходима рутинных процессов и использование современных инструментов для HR — это must have. Вот некоторые идеи, которые способны значительно упростить процесс найма сотрудников в IT:

  • Использовать сторонние инструменты для оценки хард-скиллов. Это могут быть небольшие тесты на собеседовании с рекрутером или даже при первичном контакте с соискателем. Достаточно только один раз создать их под нужный стек технологий. Далее остаются лишь софт-скиллы, которым можно уделить больше внимания.

  • Проводить хакатоны и соревнования по программированию. Они не относятся прямо к рекрутингу, но сразу решают целый ряд HR-задач. Во-первых, компания может оценить реальное состояние рынка и средний уровень специалистов с конкретными навыками. Во-вторых, в качестве заданий для участников можно дать реальные бизнес-проблемы и получить несколько десятков рабочих решений. В-третьих, подобные ивенты положительно влияют на имидж компании именно среди спецов.

  • Планировать развитие специалиста в команде и компании. Это нужно продумать уже на этапе найма. Ведь отсутствие развития — одна из самых распространенных причин ухода специалистов. Поэтому нужно заранее продумать, как и чему обучать сотрудника, как он сможет продвигаться в команде и чем поддерживать его мотивацию.

Источник: Дмитрий Санников, технический руководитель образовательных проектов, руководитель направления ИТ-чемпионатов Mail.ru Group

Версия для печати (без изображений)   Все новости