Мировой финансовый кризис добрался уже до всех секторов экономики России. Ухудшилась ситуация и в сфере высоких технологий. Чтобы удержать свои позиции, ИТ-компании должны максимально оптимизировать свои ресурсы, в том числе и кадровые.

Информационные технологии в условиях кризиса

Быстро развивавшаяся ИТ-отрасль понемногу сбавляет обороты. Компании отмечают незначительное падение спроса на аппаратные компоненты и прикладное обеспечение, клиенты замораживают инвестиционные проекты. По мнению экспертов, сейчас многие участники рынка затаились и ждут, как он будет развиваться дальше.

Сложная ситуация заставляет руководство предприятий-потребителей ИТ-продуктов обратить особое внимание на внутренние ресурсы. В рамках антикризисных мер компании оптимизируют бизнес-процессы. Зачастую это заставляет  возвращаться к вопросам автоматизации.

ИТ-специалист торговой корпорации (строительство, изготовление пластиковых окон и дверей) «Промресурс» Александр Савранский отметил: «Потребности организаций в ИТ-решениях и их поддержке всегда были актуальными и останутся такими, несмотря на возникшие трудности во всех сферах бизнеса. Только сейчас выполнять все технологические проекты нужно быстро, дешево и с максимальной отдачей».

По мнению аналитика федерального государственного учреждения «Объединение “Росинформресурс”» Андрея Бабкина, кризис – это период в жизни предприятия, когда без наведения порядка в информационной сфере невозможно существовать далее.

«При благоприятной экономической ситуации фирмы создавались и расширялись быстрыми темпами, на автоматизацию у них не хватало времени. Сейчас рост приостановился, что позволяет их руководству сконцентрироваться на оптимизации и повышении производительности бизнес-процессов. ИТ стали необходимым компонентом управления, нужным предприятиям не для престижа, а для решения самых острых и актуальных задач», – прокомментировал эксперт.

В итоге если ранее предприятия, инвестируя в проекты автоматизации, делали ставку на будущее, то теперь действуют по принципу сегодняшнего дня, то есть «все нужно именно здесь и сейчас».

Особенности кадрового ИТ-рынка

Таким образом, финансовый кризис не только не подкосил отрасль, но и сделал ее продукт еще более значимым. Поэтому компании, предоставляющие информационные услуги, сегодня не спешат применять популярные во многих сферах антикризисные меры в отношении персонала.

Как отмечают эксперты кадрового центра «ЮНИТИ», спрос в ИТ-компаниях на персонал упал незначительно (10-15%).

«Несмотря на то, что некоторые организации пересматривают штатное расписание, значительных сокращений персонала не наблюдается, – говорит Кира Мартанова, руководитель группы подбора персонала направления «IT/Телекоммуникации» кадрового центра «ЮНИТИ». – Скорее идет  фильтрация состава».

В некоторых непрофильных компаниях (банки, страхование, строительство и т.п.) увольнения все-таки происходят, но квалифицированные кандидаты сразу же находят новое место работы. Многие специализирующиеся на ИТ фирмы, пользуясь моментом, отслеживают и «подхватывают» профессионалов. Но работодатели при подборе стали более требовательны, поскольку заинтересованы именно в ценных специалистах.

«Системные администраторы, программисты, менеджеры по продажам ПО или оборудования неизменно нужны компаниям, но подход к их оценке поменялся, – замечает Кира Мартанова. – Прежде всего, акцент делается на профиле образования. Многие компании стремятся расширить функционал сотрудников, поэтому ищут универсальных специалистов.

Например, менеджер по продажам проектных решений в области ИТ должен уметь не только предлагать их, но и самостоятельно проектировать. А программист – писать коды, отлаживать и администрировать систему. Возросли требования относительно стажа.

Больше внимания стали уделять возрасту сотрудников. Если раньше компании готовы были принимать специалистов до 55 лет, то сейчас востребованы люди только до 45 лет».

Эксперт кадрового центра «ЮНИТИ» также замечает, что фриланс, популярный среди ИТ-специалистов, будет «загнан в угол». Ведь за те же деньги компания сможет получить профессионального сотрудника на полный рабочий день, деятельность которого гораздо проще контролировать.

Как отмечают рекрутеры, на кадровом рынке в целом сегодняшняя ситуация сказывается положительно. Острый спрос на кандидатов снизился за счет уменьшения потребностей компаний и высвобождения специалистов.

Рост зарплат, отмечавшийся ранее, приостановился. А последний месяц наблюдается падение уровня компенсаций. Оно, по прогнозам, продлится еще не менее 6 месяцев. При этом для некоторых позиций предложение может уменьшиться в 1,5-2 раза.

«Компании урезают дополнительные льготы, в число которых ранее включалось добровольное медицинское страхование, питание, оплата мобильной связи, фитнес и др., - говорит Кира Мартанова. -  В рамках антикризисных мер уменьшают или совсем отменяют премиальные выплаты или бонусы. Привлечь квалифицированных кандидатов теперь можно и без большого соцпакета».

Внутренние преобразования

Итак, под действием кризиса условия на кадровом рынке меняются. Работодатели, наконец, вернули себе право выбирать соискателей. А сотрудники стали больше дорожить своей работой и задумываться о своей трудовой репутации.

Теперь компании в меньшей степени беспокоятся об удержании специалистов. Но за время дефицита кадров руководители освоили многие методы работы с персоналом. При этом смогли убедиться, что правильно выстроенная система мотивации помогает не только избежать ухода специалиста, но и добиться повышения эффективности его труда.

Сегодняшняя ситуация требует от компаний  более взвешенно использовать материальные способы стимулирования. Однако сейчас как никогда необходимо заинтересовать персонал выполнять свою работу с максимальной отдачей. Профессиональный и карьерный рост может стать отличным мотивом.

Как любой технический специалист, сотрудник ИТ-компании высоко ценит возможность развивать свой профессиональный кругозор. Поэтому предложение освоить новое направление, как правило, воспринимается с энтузиазмом.

Предприятие же получает специалиста широкого профиля, что особенно актуально, поскольку многие стремятся сократить штат и расширить спектр задач персонала.

Сергей Шишков, заместитель директора Курского центра научно-технической информации, отметил: «В любой организации наверняка есть квалифицированные кадры, которые при определенной ротации смогут успешно решать новые для них задачи, не соответствующие ранее занимаемой должности. Такое перераспределение позволяет оптимизировать бизнес-процессы».

«Не поднимая сотрудника на ранг выше, но предоставив  ему возможность усовершенствовать себя в профессиональном плане, дирекция сохраняет лучшие кадры», – пояснил Сергей Савочкин, руководитель компании «Штрих: Высокие технологии».

Этот вариант развития принято называть горизонтальной ротацией, подразумевающей перемещение на близкие по статусу позиции внутри компании, но с большими функциональными обязанностями. Например, программист может переходить с разработки одного продукта на другой, при этом занимаясь отладкой, тестированием, внедрением.

В том случае если у сотрудника нет достаточной квалификации для работы в новом направлении, то, по словам Алексея Неверова, эксперта консалтинговой группы Globalpas, лучший способ – развитие специалистов, подразумевающее дополнительное обучение для углубления и расширения знаний и навыков.

Кризис может дать шанс подняться по карьерной лестнице. Многие компании приостанавливают поиск кандидатов, предпочитая использовать внутренние резервы.

При этом руководство не тратит средства на подбор и зачастую экономит на зарплате. В то же время для работника продвижение по служебной лестнице становится отличным стимулом.

«Для того чтобы перейти на инженерную должность более высокого уровня, – заметил Дмитрий Шпаков, специалист по внедрению департамента технологий информационного менеджмента компании «АйТи. Информационные Технологии», – в первую очередь необходим достаточный опыт, знания, умения».

Инженер группы внедрения и техподдержки компании «Элвис-плюс» Антон Ильин соглашается и замечает, что большим плюсом при выборе кандидатуры могут стать пройденные дополнительное курсы, семинары.

«При этом перевод на более высокую должность, как правило, включает в себя определенную процедуру оценки, – поясняет эксперт. – В процессе собеседования или тестирования сотрудник должен подтвердить, что его квалификация соответствует требованиям для данной категории. Таким образом, чтобы ИТ-специалист мог «расти», ему необходимо постоянно повышать уровень знаний. Поэтому очень важно дополнительное, в том числе самостоятельное обучение».

Для специалистов, претендующих на управленческие должности, по мнению Дмитрия Шпакова, важен опыт, ответственность, активность.

По словам Ильи Зюкина, ИТ-директора торговой корпорации «Европа», «чтобы быть уважаемым сотрудниками руководителем, нужно знать, что требуется организации, и применять эффективные схемы на практике».

Антон Ильин дополняет список необходимых требований: «Как и любому руководителю, менеджеру в ИТ-отрасли надо уметь управлять людьми, для этого  необходимы навыки работы с персоналом».

Надо заметить, что сегодня требования компаний относительно менеджеров верхнего звена также повысились.

«Руководитель должен быть не только силен как управленец, но и лучше «подкован» технически, – замечает эксперт «ЮНИТИ». – Если человек ничего не понимает в продукте или системе, на основе которого построен обмен информацией в компании, то его подчиненные, как показывает практика, сначала относятся с недоверием к такому начальнику, а позже и вовсе перестают воспринимать».

Кризис становится поводом задуматься над эффективностью бизнеса, пересмотреть пути развития компании, оптимизировать расходы. Главное в сложившейся ситуации – научиться работать в новых условиях.

Сфера ИТ сегодня имеет определенный запас прочности. Несмотря на снижение активности на рынке, многие продукты находят своего потребителя. Поэтому ИТ-специалистам пока можно не  опасаться серьезных кадровых проблем и безработицы.

Источник: Вера Свиридова, КЦ «ЮНИТИ»

Версия для печати (без изображений)   Все новости