Кто охраняет покой и стабильность компании? Не только служба безопасности, как может показаться на первый взгляд. Менеджеры по персоналу, отвечающие за прием на работу новых сотрудников, тоже стоят на страже бизнеса. Независимо от того, сколько раундов собеседований предстоит пройти кандидату, произвести впечатление на своих потенциальных коллег и начальников он сможет только в случае, если пройдет первое испытание — встречу с кадровиком. Именно он решает, допустить ли претендента «в следующий тур», оценивает результаты его тестов и то, как кандидат держится на собеседовании.

Если кадровик опытен и пользуется доверием руководства компании, — его мнение имеет большое значение. Настолько большое, что оно способно перевесить даже формальные оценки. «Результаты тестов обыкновенные, но я чувствую, что к этому кандидату нужно присмотреться, виден перспективный специалист», или: «Профессиональные навыки отличные. Но по всему видно — не наш человек, в компанию не впишется» — и судьба претендента на вакантное место решена. Чем же руководствуются специалисты по кадрам, вынося свой вердикт?

Тесты: доверяй, но проверяй

Многие рекрутеры — как сотрудники кадровых агентств, так и те, кто находятся в штате компаний, — довольно активно применяют различные психологические тесты для первичной оценки кандидатов. Причем используются самые разные методики. Это могут быть как серьезные тесты, разработанные психологами, так и разнообразные «научно-популярные» варианты.

Среди некоторых специалистов по персоналу популярна, например, соционика, утверждающая, что каждый человек принадлежит к определенному типу, который в течение жизни не меняется. Под соционическим типом, которых всего 16, понимается «информационное устройство» человека, т. е. его способности усваивать и использовать информацию. А эти способности, в свою очередь, влияют на склонности человека к тому или иному виду деятельности.

Распространено у кадровиков и нейро-лингвистическое программирование, которое позволяет, например, выявить особенности мотивации человека — на достижение результатов или на избегание проблем. Используя эти методики, можно определить, на что нацелен кандидат — на процесс как таковой или на конкретный результат. Достаточно важной является «метапрограмма», которая позволяет выявить тип: «человек процедуры» (например, бухгалтер) либо «человек возможностей» (например, изобретатель).

Многие используют и стандартные тесты-опросники, с помощью которых можно с какой-то степенью вероятности определить различные значимые для данной вакансии психологические параметры. Это может быть уровень конфликтности, творческие способности, коммуникабельность и т. п. Нам известен случай, когда крупная компания проверяла IQ у кандидатов, претендовавших на должность продавца в торговом зале. Примечательно, что отсеивались те, у кого IQ выше 90, — по мнению работодателя, от умников на этой работе только вред.

К числу достаточно экзотических случаев можно отнести отбор кандидатов по знакам Зодиака, с помощью графологии или физиогномики. Но и такое встречается. И, несмотря на «полунаучность» подобных методов, у них есть свои приверженцы.

Результаты многих тестов можно подтасовать, если кандидат хорошо подготовился. Но есть такие тесты, где невозможно предугадать, что от тебя потребуется. В частности, к таким относится цветовой тест Люшера, основанный на экспериментально установленной зависимости между предпочтением человеком определенных цветов и его текущим психологическим состоянием. Существуют и другие тестовые задания, где никаких «ответов на вопросы» нет. Например, произвольно дописать набор предложений, дорисовать картинку, описать своими словами характеристики объекта или придумать максимальное количество способов использования предмета. Эти задания также позволяют выявить некоторые личностные качества тестируемого.

У психологических тестов как метода оценки соискателей есть как сторонники, так и противники. И трудно сказать, кого из них больше. Многие опрошенные нами представители ИТ-компаний заявили, что психологическим тестам либо не доверяют вообще, либо считают их в лучшем случае дополнением к оценке профессиональных навыков.

«Психологические тесты мы не применяем. На мой взгляд, их можно использовать лишь как дополнение, но ни в коем случае нельзя безоговорочно на них полагаться», — говорит Марина Козырицкая, HR-директор компании КРОК. «Тесты не смогут дать полного и объективного представления о характере кандидата», — убежден Михаил Козак, менеджер по маркетингу NetSL (Мурманск).

«Широко применяемые нами методики — структурированное интервью, интервью по компетенциям, профессиональные тесты. Психологические тесты мы считаем менее эффективным методом оценки, поскольку они занимают довольно много времени, в большинстве своем известны кандидатам, достаточно специфичны в интерпретации итогов и не дают ожидаемых результатов», — поясняет свою позицию Елена Яковлева, менеджер по подбору персонала группы «Борлас».

Понять такой скептицизм можно. Ответы человека на вопросы теста и то, как он действительно бы поступил в реальной ситуации, — совершенно разные вещи. Психологи считают, что даже при искреннем желании испытуемого отвечать так, как он думает на самом деле, никакое самое глубокое тестирование не способно обеспечить достоверность более 70—75%.

Справедливости ради стоит отметить, что на результаты любого теста влияет и обстановка его проведения. Большинство людей на подобных «вступительных экзаменах» нервничают, и результат теста может получиться искаженным, не отражающим поведение человека в обычных рабочих условиях.

Чем более «продвинут» сам тест, тем большую квалификацию должен иметь оценивающий. Посчитать набранные баллы с несколькими вариантами ответа может даже компьютерная программа, а вот проанализировать результаты сложных тестов, например проективных, способен только опытный психолог.

Использовать ли формальное психологическое тестирование при приеме на работу — каждая компания решает сама. Опытные кадровики могут многое сказать о личных характеристиках человека, просто поговорив с ним. А при отсутствии таких квалифицированных специалистов результаты любых серьезных тестов могут быть как неверно интерпретированы, так и просто искажены неправильным проведением тестирования. Наверное, поэтому специалисты по кадрам в ИТ-компаниях больше доверяют собеседованиям, полагаясь на свое психологическое чутье, которое позволит выявить личностные качества кандидата.

Так, по мнению Натальи Негановой, директора по персоналу «Корус-АКС» (Екатеринбург), сегодня на рынке профессиональные компетенции имеют больший приоритет, чем личностные особенности, ведь последние — мотивы, ключевые установки профессиональной деятельности, роли в социальной группе, особенности поведения в типичных рабочих ситуациях — можно проследить и в процессе собеседования.

Кроме того, на небольшом в нашей стране ИТ-рынке работодатель часто находит «общих знакомых» — тех, кто когда-то работал с кандидатом, знает его и может поделиться своим мнением об этом человеке. Таких людей менеджер по кадрам может обнарудить даже в своей компании, и свои впечатления от претендента сравнить с этими отзывами.

Наш человек

Несмотря на определенное недоверие к психологическому тестированию, в ИТ-компаниях, тем не менее, вовсе не считают, что психологические особенности кандидата не важны. Многие руководители уже вполне отчетливо сформировали для себя и окружающих «образ» компании, ее миссию и ключевые ценности, а значит, и тот набор качеств, которыми должен обладать «наш» сотрудник.

«Для нас важно, чтобы претендент подходил по личным качествам и как можно быстрее влился в наш коллектив. Также мы заинтересованы, чтобы адаптационный период прошел безболезненно», — говорит Максим Абрамов, менеджер по работе с персоналом TopS BI. «Ключевые профессиональные установки кандидата и базовые установки предприятия должны совпадать», — говорит Наталья Неганова. А совместимость с непосредственным руководителем, по ее мнению, проявляется в первых эмоциональных реакциях руководителя и кандидата, похожем и понимаемом «языке» — то есть в том, какие речевые конструкции ими используются, насколько совпадают «смыслы» того, что сказано.

Выявлять жизненные цели, установки и особенности личности кандидатов кадровикам приходится чаще всего с помощью собственного психологического чутья.

Так, в компании КРОК считают эффективным разбирать ситуации из жизни соискателя — например, причины ухода с прежнего места работы и выбора нового. «Похожие ситуации разные люди описывают по-разному, — рассказывает Марина Козырицкая. — Один использует термины состояния: «В компании несправедливо распределялась нагрузка». А другой — термины изменения: «В компании несправедливо распределялась нагрузка, а мне не хватало полномочий для того, чтобы изменить положение дел». Нам интереснее люди, которые хотят и могут исправить ситуацию». По ее мнению, важно узнать не только какой вуз окончил соискатель, но и что им двигало при выборе. В КРОКе работает много отличников, получивших золотые медали или красные дипломы, так как в этой компании считают, что если человек смог учиться на «отлично», значит, он готов приложить усилия для достижения лучшего результата и в работе.

В NetSL на первом собеседовании кандидату предлагается некая ситуация, а он должен подробно рассказать о своих действиях в ней. При этом приветствуется коммуникабельность, лояльное отношение к людям, работоспособность и умение самостоятельно принимать решения. В RRC, по словам Екатерины Тихвинской, директора по персоналу RRC Group, от кандидатов требуется желание и умение работать в команде, брать на себя ответственность за свои ошибки, нацеленность на долгосрочное сотрудничество, стремление к профессиональному росту и самосовершенствованию.

В силу специфики отрасли (молодая, динамичная) от большинства кандидатов в ИТ-компаниях требуется способность работать в высоком темпе. «Для ИТ-рынка, где постоянно появляются новые технологии и направления, способность быстро приобретать знания и навыки просто необходима: мы не можем менять специалистов, как только будет востребована другая технология, — поясняет Марина Козырицкая. — Более того, таких квалифицированных людей, вероятно, на рынке просто не отыскать. Мы идем по другому пути: обучаем наших специалистов, они быстро перестраиваются и успешно работают. Людям, больше склонным к созерцанию, очень сложно развиваться в таком темпе».

Испытания на прочность

Помимо обычного собеседования в некоторых компаниях применяют «прессингующие» методики проверки кандидатов. В таких случаях их стараются намеренно вывести из себя, обескуражить, поставить в стрессовую ситуацию.

«Стрессовые методики оценки кандидатов иногда бывают полезны, — говорит Елена Яковлева. — Но, на мой взгляд, позитивный настрой, созданный на собеседовании, все-таки позволяет более глубоко узнать человека и принять правильное решение». Михаил Козак обращает внимание на то, что такие методы можно применять только в определенных случаях: «Проверка кандидата на стрессоустойчивость нужна и приветствуется лишь тогда, когда должность, на которую он претендует, напрямую связана с общением с заказчиками, оказанием консультационных услуг. В этих ситуациях наши работники должны быть максимально спокойны и выдержанны».

По мнению Максима Абрамова, стрессовые методики не всегда оправданно и правильно применяют. «Такой метод проведения интервью может настроить человека против компании, и все попытки вернуть его в прежнее состояние не увенчаются успехом. А можно в нужный момент «подавить» кандидата, и после собеседования он вас будет благодарить и жать руку», — поясняет он.

Практика — критерий истины

Представители кадровых служб признают — ошибки при приеме на работу неизбежны. «Очень трудно выявить заранее, насколько эффективно человек будет претворять в жизнь то, о чем он говорил на собеседованиях. Сейчас общая грамотность кандидатов сильно повысилась, они знают «правильные» ответы на многие вопросы, которые им задают на собеседованиях», — говорит Екатерина Тихвинская.

Существует и ряд качеств, которые нельзя выявить у человека, просто пообщавшись с ним на собеседовании. «Надо понимать, что в ходе тестирования и собеседования нельзя выявить даже те качества, которые проявляются уже во время испытательного срока, — способность держать слово, брать на себя ответственность и принимать самостоятельные решения, умение органично влиться в коллектив и принять культуру компании», — считает Михаил Козак. А по мнению Максима Абрамова, одно из качеств, которые невозможно выявить у кандидата заранее, — это лояльность к будущему работодателю.

Как и в обычной жизни, в работе могут возникнуть ситуации, в которых человек проявляется абсолютно неожиданно. «Возможно, определенное качество кандидата, на которое вы просто не обратили внимания или не придали ему значения, начнет «выпячиваться» в критичных рабочих ситуациях», — считает Наталья Неганова.

Кроме того, может получиться так, что сами ожидания кандидата не совпадают с реальностью. Появляются неожиданные для него аспекты работы, которые могут изменить его настрой, его понимание специфики рабочих процессов и отношений в коллективе. При этом на неудовлетворительные результаты работы принятого в компанию специалиста далеко не всегда влияют его личные или профессиональные качества. «Может сказаться и общая ситуация в подразделении или компании (реструктуризация, внезапно возникший конфликт), и личные неприятности, и т. д.», — говорит Елена Яковлева. Наталья Неганова согласна с тем, что результаты работы новичка связаны не только с его личными качествами. «Если ошибки выявляются в период испытательного срока, это несомненно ошибки в оценке кандидата или результат размытости требований к нему. Они могут быть связаны и с уровнем компетенции лиц, оценивавших кандидата», — считает она.

Главное — чтобы человек был хороший

В целом в ИТ-компаниях хотели бы видеть сотрудников не только профессиональных, но и «положительных» со всех точек зрения. Приветствуются активная жизненная позиция, стремление к собственному развитию, здоровый образ жизни, семейные ценности. Все это может послужить дополнительным плюсом при приеме на работу. Однако работодатели уверяют, что увлечения и стиль жизни кандидата не являются определяющими факторами.

«Здорово, когда человек чем-то увлекается и добивается в этом деле успехов», — говорит Марина Козырицкая. — Мы поддерживаем и культивируем занятия спортом и предлагаем сотрудникам специальные спортивные программы. Да, спортивный человек с большей вероятностью по духу наш, и ему будет легче найти общий язык с коллегами. Но это не может являться критерием выбора, так же как и неспортивность не является критерием отказа».

А в компании NetSL дополнительным плюсом кандидата считают творческую нотку, умение устанавливать контакт с аудиторией — эти навыки могут пригодиться ему как в работе, так и на корпоративных мероприятиях, при совместном отдыхе сотрудников.

Социально неблагонадежным вход воспрещен

Существует ряд характеристик, которые способны помешать кандидату при трудоустройстве, несмотря на его профессиональные качества.

Резко отрицательно в ИТ-компаниях относятся к аддиктивности — то есть пагубным пристрастиям к алкоголю и наркотикам. «Безусловно, информация о том, что претендент ранее отбывал срок в колонии, употребляет наркотики или уходит в запои, мягко говоря, не только не добавляет на собеседовании «плюсы», а наоборот отталкивает от кандидата», — говорит Максим Абрамов.

В RRC серьезными недостатками считают неудовлетворительные рекомендации с прошлых мест работы (если они выглядят достаточно объективными) и частую смену работы. В «Борласе», по словам Елены Яковлевой, круг соискателей со знаком «минус» очерчен четко — это специалисты, на которых получены негативные отзывы, потенциально конфликтные люди, а также те, кто из-за своих личностных качеств либо в силу ожиданий от будущего места работы заведомо не вписываются в коллектив.

Дефицит кадров на ИТ-рынке, по мнению некоторых руководителей компаний, приводит к тому, что на работу принимаются даже те, чей уровень профессионализма недотягивает до требуемого. Но во многих компаниях на такие компромиссы идти не хотят. «Вне зависимости от того, насколько «горит» вакансия, мы никогда не примем на работу непрофессионала, если речь идет не о стажерской должности, — говорит Максим Абрамов. — Мы предпочтем “затянуть потуже пояса”».

В целом работодатели на ИТ-рынке стремятся заполучить себе идеальных работников — помимо профессионализма обладающих массой других положительных качеств. Портрет такого сотрудника настолько хорош, что вызывает сомнения в своей реальности, — примерный семьянин, без вредных привычек, занимается спортом и постоянно стремится к саморазвитию. Так или иначе, можно совершенно точно утверждать — человеческие качества потенциального сотрудника сегодня имеют большое значение для работодателя. Потому что успехи современной ИТ-компании все больше зависят от того, как складываются отношения между людьми — будь то коллектив или клиенты компании.

Версия для печати (без изображений)