Начинать статью с фразы «Пандемия изменила рынок труда» — банальнее некуда. Думаю, что среди наших читателей нет ни одного человека, который не заметил бы перехода на удаленку. Так что эта часть новогодней коллекции будет посвящена не «дистанционной работе», как таковой («дистанционка», если и будет упоминаться, то только как один из факторов, изменивший HR-ландшафт). Статью хотелось бы посвятить трендам, появившимся (или обострившимся) в период пандемии.

На самом деле фраза «рынок труда изменился» банальна сама по себе, он меняется постоянно — независимо от того, случилась какая-то катастрофа или нет. Он меняется, потому что все вокруг меняется — и в первую очередь появляются новые технологии, новые подходы к производству, делающие прежде востребованные профессии ненужными и открывающие возможности для чего-то нового.

Так, с появлением будильника постепенно исчезла профессия «будильщика» — человека, который каждое утро проходил по городу и длинной палкой стучал в окна рабочим, чтобы они не проспали. А приход в нашу жизнь холодильника «убил» заготовщиков льда для погребов. С появлением ткацких машин отпала необходимость в тех, кто умел ткать на ручных станках. В каждый момент времени на первое место выходили знания и навыки, которые были важны именно сейчас, затмевая то, что было значимо еще вчера. Интересно, сколько людей могут проявить фотопленку и напечатать (не на принтере, а с использованием фотоувеличителя и «настоящей» фотобумаги) фотографии? Что-то подсказывает, что сейчас их гораздо меньше, чем лет двадцать назад.

Рынок труда, рынок востребованных навыков и компетенций меняется в потоке жизни постоянно и, на первый взгляд, почти незаметно. И в этом главное отличие 2020 г. от предыдущих десятилетий. В прошлом году все изменилось очень резко. И одной из самых значимых причин для этого стала та самая «дистанционка».

И я сейчас не про «рабочий день стал ненормированным» или «общение в интернете понизило/повысило эффективность процессов». Я про то, что проявились те изменения HR-парадигм, которые до этого момента развивались, что называется «ни шатко ни валко».

Во-первых, стоит сказать, что в связи с новыми реалиями на первое место вышли новые качества кандидатов, по которым работодатели «отбирают» будущих сотрудников. Если говорить о топ-5 критериев, которые стали важны в период пандемии, то аналитики рынка труда выделяют следующие:

  1. Универсальность. Границы профессии становятся настолько размытыми, что для работодателя становятся гиперпривлекательными исполнители, готовые и способные выполнять функциональные обязанности двух и более сотрудников. Выражение «это не мои обязанности» уходит в прошлое. Эта фраза уже является «красным флажком» для работодателей.
  2. Адаптивность и гибкость. Адаптивный кандидат имеет высокую готовность выполнять более, чем предполагает его должностная инструкция. И это сейчас становится максимально востребовано.
  3. Продуктивность. В первую очередь, под этим понимается нацеленность не на процесс, а на конечный результат. Работник должен понимать, что планируется получить, и быть заинтересованным в конечном результате.
  4. Улучшаторство. И это уже практически официальный термин в HR-среде. Это близко к тому, что раньше называли «рационализаторство» или «оптимизация». На данный момент самые привлекательные для работодателя кандидаты — те, которые готовы улучшать все вокруг себя: рабочее место, пространство, процессы и т. д. Улучшаторы предлагают наилучшие решения в любой ситуации.
  5. Пожалуй, одно из самых главных на данный момент качеств — готовность служить интересам работодателя. И слово «служить» здесь ключевое. Это именно «служить», а не «прислуживать», «пресмыкаться», как многие думают. По мнению аналитиков рынка труда, служение в высоком смысле слова сейчас становится ключевым фактором привлекательности кандидата для компании. Тот, кто не обладает этим качеством, в кризисной ситуации скорее всего, мягко скажем, «растеряется», так как у него не будет понимания, на что именно он влияет. Поэтому в условиях, когда кризисы (самые непредсказуемые) обрушиваются на нас все чаще и чаще, готовность служить интересам компании становится для работодателя качественным отличием привлекательного кандидата от менее привлекательного.

О «мягких» энергиях в управлении

А это все придало более сильное ускорение зревшей вот уже несколько лет тенденции выхода на первые, руководящие роли женщин.

Я не про «феминизм». Я как раз наоборот, про то, что теперь более важно уметь принимать решение по-женски, как говорится, «не на мужских, а на более мягких энергиях».

Ведь озвученный выше список качеств, которые в современном мире выходят на первый план, говорит о том, что, входя в четвертую промышленную революцию, мы должны понимать, как меняется экономическая парадигма мира. Старые, привычные модели построения экономики и руководства отмирают. «Грубая мужская сила» была необходима, когда основными средствами производства были земля, станки и капитал. Она — неоспоримое конкурентное преимущество в тех случаях, когда надо что-то захватить или удержать. Даже когда в третью промышленную революцию основным ресурсом стал «человек», а основной ценностью — менеджмент, тактика «захватить и удержать» все еще оставалась актуальной. Поэтому так долго вся экономика была сосредоточена в сильных мужских руках.

Основным капиталом Индустрии 4.0 становится интеллект. Его нельзя ни завоевать, ни удержать с помощью грубой силы. Им нельзя «руководить», но его можно и нужно поддерживать, развивать, помогать, взращивать. Современный руководитель больше не воин, а учитель, ментор и даже «сервис», позволяющий тем, кто собрался вокруг (именно вокруг, а не в подчинении у него), достигать цели и решать задачи. А это уже исконно «женские» качества и умения. С интеллектом нужно «говорить» языком «матери», которая любит своего ребенка и верит в его успех.

Вот почему в последнее время все больше женщин становятся успешными инвесторами и руководителями компаний, предприятий, государств!

О непрерывном обучении

Второе, о чем достаточно много говорилось в около-HR-среде — «переход в эру всеобщей погони за новыми знаниями», о желании «учиться-учиться-учиться» и уверенности, что это пойдет на пользу карьерному росту. «Дистанционка» и онлайн-сервисы расширили возможности обучения до бесконечности. И аналитики рынка труда согласны с тем, что любой специалист должен системно развивать себя: интересоваться темами, близкими к его профессии, изучать тенденции, следить за новостями...

Все вокруг меняется настолько быстро, что за год можно «выпасть» из профессий, особенно из тех, которые связаны с постоянным обновлением (юристы, бухгалтера, ИТ-ишники, врачи). При этом специалисты отмечают, что получать актуальные знания лучше всего за счет короткого обучения: курсы, тренинги, вебинары. Более глубокое образование, например «второе высшее» не всегда необходимо. Учиться так глубоко надо под какую-то конкретную задачу. Если такого обучения требует ваша компания, это замечательно. Но если это ваше решение, то подобное рвение к знаниям не всегда приветствуется работодателем: он может быть недоволен тем, что вы выпали из процесса, либо ему вполне достаточно уже имеющихся у вас навыков, и он не обрадуется, что с получением новых навыков сотрудник начнет повышать и свою стоимость. Поэтому не всегда разумно афишировать, что «я готов много учиться», но актуализировать свои — обязательно.

И в первую очередь это важно для людей более старшего возраста. И это тоже тенденция, о которой достаточно много говориться в последнее время. Противостояние поколений бэбибумеров, X и Y. Вот уже несколько лет отмечается, что последние вытесняют с рабочих мест более опытных сотрудников, мол, опыт теперь не главное. Главное — умение ориентироваться во всем новом. Но, как показала пандемия, возраст тоже не главное. Поняв, что многие сотрудники могут работать на удаленке, работодатели «отодвинули» на второй план возрастной ценз и обратили внимание на все вышеперечисленные качества кандидатов. И, как оказалось, в таких вопросах как адаптивность или готовность выполнять больше своих должностных обязанностей, молодежь, выросшая в относительно тепличных условиях, заметно уступает тем, кому в 90-е приходилось учиться жить по-новому (адаптироваться, проявлять гибкость, браться за любую работу, придумывать что-то новое). Поколению Х не привыкать к кризисам. Поэтому сейчас хороший «делатель» с высоким уровнем самодисциплины и самоорганизации сможет найти работу даже, если ему «за 50». Работодателям важно не к какой возрастной группе он относится, а какими навыками обладает и как четко выполняет обязательные ежедневные функции. У возрастных кандидатов сейчас столько же, а может быть и больше возможностей, чем у 25-летних, карьерное развитие которых тормозится их внутренними установками и ограничениями.

И последнее, о чем хотелось бы сказать. Пандемия резко изменила отношение к такому понятию как «подработки». Теперь это уже точно не про «мытье полов в ночное время». Это раньше «подработкой» считался менее квалифицированный труд, чем на основном месте работы. Теперь же (и, хотя этому тренду не один месяц, но стал он гораздо заметнее именно в пандемию, так как у специалистов освободилось время, которое они тратили, например, на дорогу до офиса и обратно), можно продавать «наружу» свои квалифицированные знания. Если сотрудник хочет увеличить свой доход, но понимает, что на основной работе уже исчерпал все возможности финансового роста, то может составить резюме, описав свои знания и навыки, и начать выполнять заказы как проектный исполнитель. Я лично знаю нескольких руководителей, которые не только не против, но и приветствуют наличие у сотрудников дополнительного заработка «на стороне». По их мнению, это лучше, чем когда специалист ищет, куда уйти на чуть более высокий оклад. Конечно при условии, что «подработка» не мешает выполнению задач на основном месте работы.


Версия для печати (без изображений)