Рынку ИТ не хватает управленцев

Редакция CRN/RE пригласила представителей ряда рекрутинговых агентств и ИТ-компаний обсудить за "круглым столом" вопросы, связанные с нынешней ситуацией на отраслевом рынке труда.

Одна из главных проблем, с которой, по общему мнению, сегодня сталкиваются российские ИТ-компании, - это кадровый дефицит, который стал особенно заметен в течение последних полутора лет. Если говорить о нехватке квалифицированных ИТ-специалистов в конкретных компаниях, то набор вакансий, естественно, сильно меняется, как меняется и уровень дефицита. И определяющими факторами здесь служат как профиль деятельности компании, так и ее масштабы, и ее кадровый план.

Тем не менее анализ конкретных запросов позволяет выявить две наиболее востребованные сегодня категории специалистов. В первую очередь, это менеджеры среднего звена, имеющие опыт руководства проектами и подразделениями. Как считает консультант рекрутингового агентства "БЛМ-Консорт" Ирина Щавинская, у таких людей должен быть большой управленческий опыт, очень высокая техническая подготовка и опыт ведения переговоров с клиентами.

"Менеджер с хорошим образованием, креативным мышлением и опытом работы в сфере высоких технологий - это редкая удача", - подтверждает Марина Олешек, заместитель генерального директора по управлению персоналом "Ростелеком". При этом, по ее мнению, сейчас нужны профессионалы-практики с новым управленческим опытом, причем необязательно в западной компании. Более того, опыт руководящей работы в западной компании может иногда и навредить кандидату. "Особенность российской компании в том, что внутри ее больше подковерных течений, в которых люди просто плавают, - полагает Артем Денисюк, старший менеджер по работе с клиентами агентства Coleman Services. - И если эти кандидаты были неплохими менеджерами в западной компании, не факт, что они смогут быть таковыми в российской компании". Наглядный пример тому - менеджеры по руководству региональными проектами и руководители подразделений региональных продаж, спрос на которых также заметно вырос в последнее время.

Вторую категорию условно можно назвать "эксперты в конкретных областях". Для интеграторских компаний - это прежде всего проектировщики и консультанты в области внедрения систем масштаба предприятия и сложных решений. Сюда же можно отнести сертифицированных специалистов и программистов со знанием иностранных языков.

Причины

Вообще, дефицит специалистов на ИТ-рынке - явление отнюдь не уникальное. Как показывают исследования кадровых агентств, сегодня кадровые проблемы испытывают практически все отрасли, что связано с нынешним экономическим подъемом в стране. Так, по данным агентства "БЛМ-Консорт", потенциальные работодатели сегодня гораздо меньше, чем год назад, интересуются квалифицированными специалистами в области продаж, рекламы и финансов. Зато высок спрос на маркетологов и топ-менеджеров в области производства, что, по мнению специалистов, отражает обострение конкуренции в большинстве секторов российской экономики.

В то же время в секторе ИТ причины дефицита имеют свою специфику. Как утверждают специалисты, здесь он отчасти связан с быстрыми темпами развития самого рынка, когда регулярное обновление технологий и решений порождает постоянную потребность в специалистах, владеющих этими технологиями. По этой причине, например, в компании IBS постоянно открыты примерно 50 вакансий. Другой пример - коммуникационный гигант "Ростелеком", который, по оценкам, удовлетворяет свои потребности в квалифицированных специалистах примерно на 70%. С дефицитом кадров сталкиваются и фирмы меньшего масштаба. Например, у компании "Микротест", по признанию директора по персоналу Елены Соболевской, постоянно открыты 15-20 вакансий.

Есть и другие причины кадрового голода. По мнению Ольги Новиковой, руководителя ИТ-направления рекрутинговой компании "Анкор", после кризиса 1998 г. у многих компаний не оказалось средств, чтобы в полном объеме финансировать обучение молодых специалистов. Из-за этого в течение некоторого времени люди не повышали свою управленческую квалификацию. Кроме того, многие менеджеры попали под сокращение. И когда они снова нашли работу, степень их квалификации уже не соответствовала уровню их востребованности.

"Проблема в том, что в свое время менеджеров как таковых никто не готовил, - комментирует ситуацию Марина Олешек, - и сегодня они настолько загружены по работе, что представить, как они вечерами или днями могут пойти учиться, невозможно, да и в условиях дефицита они все востребованы и так. Так что для повышения квалификации, как правило, нет ни внутренних побуждающих мотивов, ни внешней возможности".

Существуют и более экзотические причины, например, связанные с кризисом отрасли высоких технологий на Западе. Как отмечают эксперты, подавляющее большинство представительств зарубежных компаний в течение минувшего года не увеличивали численность сотрудников, а некоторые даже сокращали. В этих условиях иногда часть работы по проектам, которые ранее выполнялись силами сотрудников представительств (например, в области консалтинга, технической поддержки), теперь переходит в ведение их российских партнеров, у которых между тем выбор квалифицированного персонала для выполнения этих задач оказывается невелик.

В условиях дефицита на рынке труда неизбежно повышаются роль и статус кадровых агентств. При этом в ряде случаев это парадоксальным образом проявляется в том, что компания-клиент, вместо того чтобы рекомендовать эффективного рекрутера другим участникам рынка, нередко скрывает эту информацию.

"С одной стороны, это может льстить рекрутерской фирме, - комментирует этот факт Ольга Сабинина, руководитель департамента IT&Telecom Recruitment агентства "Контакт". - С другой - клиенты тем самым невольно ограничивают клиентуру агентства. Но в любом случае такое поведение означает, что возможность оперативно найти специалиста на рынке наконец-то стала считаться конкурентным преимуществом".

Ау, специалисты!

Исторически сложилось так, что первыми (и долгое время основными) клиентами рекрутинговых компаний в России были представительства зарубежных компаний и оффшорные фирмы, привлекающие на работу российских специалистов. Отечественные фирмы не очень охотно шли на сотрудничество с рекрутерами, предпочитая использовать иные способы пополнения штата. Тем не менее по мере становления рынка структура заказчиков, пользующихся услугами компаний по подбору персонала, сильно изменилась, и сегодня у отдельных агентств доля российской клиентуры достигает 80%, а то и 100%, в то время как несколько лет назад все было с точностью до наоборот. Кроме того, увеличивается доля профильных кадровых агентств, а широкопрофильные структурно выделяют направления по отраслям. И если сегодня ИТ-компании не во всех случаях обращаются к кадровым агентствам, то, видимо, нужно говорить не о недоверии к рекрутерам, а о других факторах.

"Если говорить о стартовых позициях, то с этим компании справляются самостоятельно, - говорит Ольга Новикова. - Задействуются собственные контакты, рекламные инструменты. К нам в основном обращаются, когда человек нужен срочно. Также очень часто у нас размещаются эксклюзивные заказы в отношении топ-менеджеров".

Кроме этого, к услугам кадровых агентств прибегают компании, у которых интенсивно развивается бизнес и перед которыми встает проблема - создавать собственную кадровую службу или прибегнуть к помощи сторонних компаний.

"Дефицит кадров есть у любой активно развивающейся компании, - считает Артур Авдеенко, начальник управления по привлечению кадров IBS*. - У нас, например, темпы роста таковы, что даже если бы мы имели идеальную систему набора и обучения персонала, то все равно не успевали бы подготавливать персонал с той скоростью, с какой требует наш бизнес".

В основном компании, как и раньше, ищут уже сложившихся специалистов, и одним из показателей, насколько остро стоит кадровый вопрос, служит разнообразие способов поиска.

Как один из вариантов, в компании IBS практикуется поиск специалистов с помощью собственных сотрудников. "Наши сотрудники получают вознаграждение за своих протеже после того, как те успешно проходят испытательный срок, - рассказывает Артур Авдеенко. - Это меньше тех денег, которые мы заплатили бы агентству, но наш человек, полагаю, получает примерно те же деньги, что и консуль-тант агентства, закрывший вакансию".

Некоторые компании, предпочитая упреждать дефицит, пытаются сами растить кадры, взаимодействуя с местными учебными заведениями. В частности, компания "Микротест", имеющая офисы в Москве и Екатеринбурге, по словам Елены Соболевской, набирает студентов старших курсов для стажировки. "Через год-два эти специалисты впитывают корпоративную культуру и могут полноценно работать в компании", - говорит она.

"Микротест" отнюдь не одинока в своем подвижничестве, однако с таким подходом согласны не все. Марина Олешек, в частности, отмечает, что при переобучении менеджера внутри компании основная нагрузка ложится на непосредственного руководителя, "у которого загрузка и так 110-120%". Если вести молодого специалиста, начиная с института, то в совокупности должно пройти около пяти лет, прежде чем он сможет достичь требуемой квалификации. "Это слишком долгий срок", - резюмирует она.

На протяжении ряда лет с российскими вузами сотрудничают и западные компании, в частности Intel, Microsoft, Novell, Sun, однако их маркетинговая стратегия, скорее, направлена на воспитание не столько своих кадров, сколько будущих потребителей своих технологий. И в отличие от подхода российских фирм, их вложения связаны с гораздо меньшим риском невозврата, поскольку не предполагают изначально, что, выучившись, молодой специалист придет именно в ту компанию, которая его выпестовала.

По мнению Артема Денисюка, в долгосрочном плане конкурентное преимущество имеют те специалисты, которые еще на студенческой скамье получили специальные навыки, например, в области консалтинга. Но, к сожалению, сегодня это большая редкость. Проблему несоответствия подготовки в вузах и требований практики отмечают сегодня многие, когда речь заходит об управленцах, обладающих специальными знаниями в той или иной области высоких технологий. "Институты сегодня не готовы преподавать те курсы, которые отвечают потребностям большинства компаний на рынке, - утверждает Наталья Логинова, консультант-менеджер агентства Russian Connection. - Вузы пока отстают от менеджеров-практиков из крупных компаний в понимании того, как работает компания, что ей нужно будет завтра и как надо организовывать бизнес сегодня".

Несколько менее остро, по ее мнению, обстоит дело с квалифицированными техническими специалистами, но проблемы есть и здесь. "Основные центры подготовки грамотных специалистов те же, что и 10, и 20 лет назад, - считает Логинова, - это МГУ, МФТИ, МИФИ, МГТУ им. Баумана, которые действительно готовят специалистов на том уровне, который требуется компаниям". Ее мнение разделяет Ольга Новикова, отмечая, что эти вузы не только обеспечивают профессиональную подготовку, но и формируют у студентов структурированный подход к мышлению и обеспечивают хороший потенциал самообразования. "Именно их и называют в качестве предпочтительных мест базового образования", - утверждает она.

Особняком стоит вопрос обучения сертифицированных специалистов. Их нехватка, по мнению Ольги Новиковой, нередко приводит к увеличению сложности заказа, а соответственно к увеличению времени его выполнения. В то же время, чем больше фирма-производитель вкладывает в обучение заказчиков и партнеров, тем быстрее кадровое агентство может закрыть нужную вакансию. "Если взять два конкурирующих продукта - HP OpenView и Tivoli, - то по OpenView мы найдем специалиста гораздо быстрее, - уверяет Ольга Сабинина. - Дело в том, что у HP учебный центр готовит специалистов по этому продукту, а учебный центр IBM долгое время не читал курс по Tivoli. По этому продукту можно было пройти обучение, но в Вене, и за немалые деньги". Конечно, компании готовят специалистов не для рынка вообще, а для своих нужд, и переманить такие кадры из одной компании в другую - задача рекрутера, но сделать это легче, чем в ситуации, когда специалистов по данному продукту можно пересчитать по пальцам.

В последние два года все более популярным становится Интернет-рекрутинг. Интересно, что если ИТ-компании активно используют этот канал наряду с другими, то у кадровых агентств Сеть как источник информации обычно стоит отнюдь не на первом месте. Тем не менее в Coleman Services заявки на технические должности в основном размещаются на крупных рекрутинговых сайтах. А агентство "Контакт", по словам Ольги Сабининой, через Интернет закрывает около половины вакансий, причем особую ценность этот источник представляет при поиске специалистов в регионах.

На практике эффективность размещения информации на ведущих рекрутинговых сайтах прямо пропорциональна частоте размещения заявок. Из-за высокого трафика вакансия в списке быстро уходит за разумные пределы досягаемости (как правило, это не более 30 позиций), и кандидат до нее просто не доходит. И чем популярнее сайт, тем быстрее это происходит, а отсутствие эффективных инструментов поиска усугубляет проблему.

Основная проблема Интернет-рекрутинга, однако, не столько в отсутствии эффективных программных средств, сколько в том, что многие ИТ-специальности в России не стандартизованы. А это, в свою очередь, делает невозможным полноценную реализацию идеи Интернет-отбора, например путем размещения опросных листов. "В отсутствие унификации в названиях должностей, - утверждает Артур Авдеенко, - даже заполнение подобных анкет не поможет определить, насколько тот или иной кандидат соответствует требуемому уровню".

Впрочем, даже те кадровые агентства, которые используют Интернет, настаивают на том, что термин "рекрутинг" при этом неприменим. По мнению менеджера по развитию бизнеса Kelly Services Натальи Долженковой, рекрутинг подразумевает наличие не только источника информации, но и дополнительных услуг, и в этом смысле вряд ли консультация специалистов кадровых агентств может быть заменена на резюме с Web-сайта. Со своей стороны, при выполнении заказа кадровые агентства полагаются в основном на собственные базы данных и лишь во вторую очередь используют внешние ресурсы, среди которых большое место занимают рекомендации бывших клиентов и информаторов из разных сегментов рынка, а также прямой поиск.

"Для нас Интернет не является основным ресурсом поиска, - утверждает Ирина Щавинская. - Обычно мы ищем специалистов, составляя карту поиска, вместе с заказчиком выясняем, насколько кандидат интересен компании, и затем выходим на него напрямую. Тратить же время на фильтрацию специалистов в Интернете мы не можем". Специфика агентства "БЛМ-Консорт", впрочем, и не позволяет полагаться на Интернет, поскольку оно специализируется на так называемой "охоте за головами", т. е. "штучными" специалистами, которые вряд ли размещают свои резюме в Интернете.

Будь сложнее, и к тебе потянутся люди

А может, и нет ничего плохого в самом факте кадрового дефицита? Ведь он свидетельствует о том, что ИТ-рынок растет, причем довольно высокими темпами. Но если победа над дефицитом невозможна, то, по крайней мере, ИТ-компаниям надо к нему приспосабливаться, делая определенные шаги навстречу своим потенциальным сотрудникам.

По мнению Елены Соболевской, к этому подталкивает и специфика ИТ-бизнеса. "ИТ-специалисты мотивируются несколько иначе, чем специалисты в других отраслях, - считает она. - Для них важны успешность компании и реализация интересных проектов, интересные и яркие руководители, а также возможность работать в команде, дух и цели которой им близки". Такой подход, конечно, связан с увеличением расходов на маркетинг, повышением узнаваемости брэнда, созданием особой корпоративной атмосферы. Иными словами, компания должна быть привлекательной на рынке.

По этому пути, например, старается идти IBS. "Мы стремимся варьировать методику подбора кадров в зависимости от того, ищем мы инженера-проектировщика или руководителя департамента, - утверждает Артур Авдеенко. - Эксклюзивного топ-менеджера нужно не переманивать, а именно привлекать. И только деньгами его привлекать бессмысленно".


Версия для печати (без изображений)