Недостаток топ-менеджеров тормозит смену управляющих в компаниях

Обсуждая проблему поиска наемного управляющего, владельцы, ныне стоящие у руля компаний, в качестве основной причины, сдерживающей этот процесс, называют отсутствие предложения со стороны потенциальных кандидатов на высшую должность.

«Найти управляющего бизнесом по контракту в ИТ-индустрии — сложно, — говорит председатель совета директоров корпорации «Галактика» Дмитрий Черных. — У нас пока нет хорошего цивилизованного рынка специалистов. Рынок управленцев локальный, мелкий, предложений от персон, способных управлять бизнесом, немного».

По мнению Игоря Шехтермана, партнера консалтинговой компании «Росэксперт», за десятилетие существования рынка слой профессиональных управленцев просто не успел сформироваться.

На ИТ-рынке есть примеры менеджеров, которые могли бы успешно претендовать на то, чтобы возглавить компанию, заменив на этом посту владельцев. В частности, некоторый опыт работы в качестве наемных управляющих имеют Борис Щербаков и Егор Яковлев. Меньше года назад компанию «Би-Эй-Си» возглавил Святослав Сорокин. Но эти примеры являются пока скорее исключением из общего правила.
Виталий Фридлянд, глава представительства 3Com, вообще уверен, «нынешний, так называемый Top 100 заменить практически некем». Причина — общий дефицит людей, занимающих активную жизненную позицию. «Люди среднего поколения, те, что руководят компаниями по 10—15 лет, — стали управленцами по сути еще в советский период, — считает он. — Самые активные имеют собственный бизнес. Замена же для них не подготовлена, поскольку не было никакой системы подготовки кадров, пусть даже такой специфической, что была до перестройки».

По мнению Сергея Воробьева, управляющего партнера компании Ward Howell International, спрос на менеджеров высокого уровня появился в общем недавно, что также тормозило развитие рынка управляющих. Правда, западные компании, работающие на российском рынке, начали передавать бизнес в управление российским менеджерам еще с 1995 г. Но статус регионального офиса часто ограничивает возможности его руководителя и не позволяет получить опыт, достаточный для управления крупной структурой.

Генеральный директор кадрового агентства Comtel Personnel Любовь Куликова согласна, что хороших управленцев всегда было мало, и, по ее мнению, с течением времени их число вряд ли вырастет. «Судя по всему, рынок развивается быстрее людей. Поэтому успеха добиваются компании, уделяющие внимание развитию собственного персонала. Это проще, чем искать подходящего кандидата на стороне.

Необходимо развивать своих сотрудников, больше их ценить и доверять им», — считает она. С этим мнением согласен Владимир Сидоров, генеральный директор компании НЭТА. Он уверен: смену себе должен вырастить он сам, в собственной компании. Такой путь, очевидно, самый дешевый. «Управляющий, который вырос в компании, — хороший вариант, — считает Игорь Шехтерман. — Он знает и чувствует корпоративную культуру, имеет хорошие отношения с акционерами».

В то же время у такого менеджера есть и свои недостатки. «Если человек работает в компании со дня ее основания и опыта работы в других фирмах у него нет, ему неоткуда взять и технологии для качественного изменения бизнеса и повышения эффективности управления им», — считает Шехтерман.

Но люди, долго остававшиеся на вторых ролях, несмотря на то, что многие из них успели получить западное образование, в частности дипломы MBA, по мнению Виталия Фридлянда, уже не захотят брать на себя ответственность. «Поколение 30—35-летних менеджеров фактически потеряно, сами владельцы воспитали в них инфантилизм, поскольку вели дела в большинстве своем самостоятельно и никого не допускали к управлению, — говорит он. — На нынешних 25-летних больше надежды. Они пришли «на свежую голову», более раскованны, и MBA им идет впрок».

Но, может, стоит поискать этих неуловимых менеджеров на других рынках? Любовь Куликова считает так: «ИТ-рынок очень плохо берет людей со стороны, из других видов бизнеса. Дело здесь в специфике так называемых узких рынков. Менеджеру важно хорошо знать особенности узкого рынка, и разобраться в нем могут обычно только те, кто здесь начинал».

Виталий Фридлянд считает, что менеджеры с других рынков не очень-то стремятся попасть в ИТ-компании. «Наши обороты им неинтересны», — утверждает он.
Игорь Шехтерман предлагает пополнить недостаток менеджеров за счет иностранцев.

«На Западе переизбыток топ-менеджмента, — отмечает он. — И иностранные специалисты смотрят на Россию как на растущий рынок, где они будут востребованы и получат возможность решать интересные задачи».

Если рассматривать не только отрасль ИТ, а российский бизнес в целом, то, по словам Шехтермана, в последние два года тенденция привлечения западных менеджеров в российские компании усилилась. Началась же она с 1998 г., когда некоторые крупные фирмы стали говорить о IPO (Initial Public Offering — выход на фондовый рынок) и задумались о том, чтобы сделать бизнес более прозрачным и технологичным. Сейчас, как отмечает Шехтерман, в крупном российском бизнесе практически нет ни одной компании, где бы не работал иностранец.

Вероятность привлечь западного менеджера тем выше, чем более бизнес приближен к западным образцам. «Правильно» построенный бизнес увеличивает и вероятность того, что работа западного менеджера в российской компании будет успешной, считает Сергей Воробьев. По его мнению, в России в сфере ИТ и телекоммуникаций западные топ-менеджеры могут работать вполне успешно, поскольку этот сектор экономики всегда следовал западным моделям организации бизнеса.

Галина Рогозина, директор по развитию бизнеса компании «Росэксперт», подчеркивает, что у западных менеджеров очень жесткие контракты. Они четко оговаривают полномочия, систему бонусов, компенсацию в случае вынужденного ухода из компании, размер которой может составлять от 3 до 6 окладов. Екатерина Прохорова, директор по персоналу компании IBS, правда, отмечает, что в последнее время «стоимость» иностранного и квалифицированного российского менеджера становится сравнимой вследствие роста оплаты труда российских специалистов и отказа принимать западных менеджеров на эксклюзивных условиях.

Как отмечает Прохорова, помимо высокой стоимости западных специалистов, их привлечение на работу в российские компании сдерживают кросскультурные противоречия. Кроме того, из-за недостатка информации о предыдущем опыте иностранного кандидата существенно снижены возможности его объективной оценки.

Вопреки мнению представителей кадровых агентств, утверждающих, что рынок развивается бурно, и менеджеров, способных возглавить компанию, найти чрезвычайно сложно, Михаил Краснов, президент группы компаний Verysell, считает, что в последнее время ситуация улучшилась. «Найти наемного менеджера уже не столь трудно, как несколько лет назад, — говорит он. — Люди приобрели опыт управления бизнесом, многие получили хорошее образование за рубежом».

Современный управляющий российской компании

Высшее образование, иногда степень кандидата наук.

Опыт работы в бизнесе около 10 лет.

Успешная карьера в иностранной компании, где за 3—5 лет пройден путь от одной из начальных позиций до максимально возможного там уровня (не обязательно до первого лица, так как это долго и не всегда возможно), например директора по продажам или финансового контролера. Работа в западной компании позволяет получить классические знания о современных способах ведения бизнеса, изучить технологии и стандарты, принятые в странах с развитой экономикой.

Опыт работы в нескольких российских фирмах в качестве менеджера, принимающего окончательные решения.

Личные качества: честолюбив, незакомплексован, ориентирован на успешную карьеру.


Версия для печати (без изображений)